Директор по персоналу (Производство, В2В)

Сейчас компания проходит закономерный и интересный этап эволюции: переход от предпринимательской модели управления (где многое держалось на личных связях и ручном включении основателей) к прозрачной, системной и предсказуемой архитектуре бизнеса.

Мы ищем не «кабинетного администратора» для написания стостраничных регламентов и не узкого специалиста по рекрутингу, а играющего HR-директора / сильного HR Business Partner для топ-команды, который станет полноценным участником управленческого звена и поможет руководящей команде пройти этот переход без потери скорости и живого предпринимательского духа.

Главный вызов роли

Построить в компании культуру осмысленной, слаженной и предсказуемой работы. Сделать так, чтобы ключевые руководители и специалисты видели прозрачную связь между своим результатом, вознаграждением и стратегией группы, а операционные стыки между подразделениями работали по понятным правилам, а не в режиме «тушения пожаров».

Ключевые задачи на первый год

1. Работа с топ-командой и организационное развитие (главный фокус):

• Провести диагностику управленческой команды и ключевых специалистов, выстроить с руководителями партнёрские, доверительные отношения через решение их реальных операционных болей.
• Совместно с исполнительным руководством навести порядок в организационной структуре подразделений, матрицах ответственности и горизонтальном взаимодействии на стыках (коммерция, сервис, бэк-офис).
• Помочь руководителям перейти от неформально-ручного управления к регулярному менеджменту, самостоятельности в принятии решений и работе на общий результат группы.
• Выстроить индивидуальные треки развития (ИПР) ключевых руководителей и сформировать кадровый резерв по критическим ролям.

2. Прозрачная система мотивации и оценки результата (C&B):

• Провести ревизию и оцифровку действующих систем премирования и KPI (в первую очередь для руководящего состава и ключевых подразделений).
• Выстроить прозрачную, справедливую и стабильную модель мотивации: сотрудники и руководители должны чётко понимать правила игры, видеть свои оцифрованные достижения и получать своевременную обратную связь и признание вклада.

3. Корпоративная культура, смыслы и управление изменениями:

• Выстроить живую систему внутренних коммуникаций и трансляции целей бизнеса на всех сотрудников — без формализма и «корпоративного официоза».
• Внедрить регулярные управленческие ритуалы подведения итогов, признания результатов и профилактики выгорания ключевых людей.
• Доводить до результата проекты внутренней цифровизации и автоматизации HR-процессов (включая полноценный переход на КЭДО), грамотно работая со скепсисом и сопротивлением изменениям.

4. Курирование базового HR-контура:

• Обеспечить бесперебойную и аккуратную работу регулярных процессов (КДП, точечный подбор, онбординг), опираясь на действующую команду и не раздувая бюрократию.

Кого мы ищем (наш идеальный кандидат)

• Практик из реального сектора: опыт работы HRD, заместителем HRD по орг.развитию или сильным HRBP в частном среднем бизнесе (150–600 человек) — дистрибуция техники/оборудования, производство, инжиниринг, B2B-сервис, логистика.
• Опыт трансформации «от семьи к системе»: у вас есть минимум 1–2 реальных кейса, где вы переводили компанию с исторически сложившейся неформальной культурой и сильной «старой гвардией» на рельсы системного менеджмента и прозрачных KPI — бережно к людям, но твёрдо к правилам.
• Играющий тренер (работа руками): вы не боитесь и умеете лично собирать финансовые модели мотивации и ФОТ в Excel, лично проводить сложные переговоры с руководителями и лично дожимать проекты внедрения до результата.
• Высокий эмоциональный интеллект и зрелость: вы умеете разговаривать с сильными, иногда скептично настроенными топ-менеджерами на языке бизнеса, цифр и здравого смысла, не прячась за HR-терминологию.