Рекрутер/HR менеджер

1. Закрытие вакансий под план производства и роста

• Получать от руководителей чёткие ТЗ на вакансии (производство, офис, продажи, проектные менеджеры).

• Формировать профиль кандидата: требования, ключевые компетенции, «красные флаги».

• Обеспечивать план закрытия вакансий в срок (по приоритетам бизнеса).

2. Активный поиск и привлечение кандидатов

• Размещение вакансий на платформах, в чатах, соцсетях, каналах.

• Активный поиск (headhunting) нужных специалистов, а не ожидание откликов.

• Тестирование разных источников найма и гипотез привлечения кандидатов.

3. Первичный отбор и фильтрация

• Проведение первичных интервью (телефон/онлайн).

• Отсев неподходящих кандидатов по ценностям, дисциплине, ответственности, адекватности.

• Проверка базовой мотивации кандидата (зачем ему эта работа, насколько он подходит под формат Djamilun).

4. Подготовка кандидатов к собеседованию с руководителем

• Краткая презентация компании и формата работы кандидату.

• Донесение условий, ожиданий, формата испытательного срока, правил оплаты.

• Передача руководителю структурированного резюме + краткого профиля кандидата (выводы рекрутера).

5. Управление воронкой найма

• Ведение учёта кандидатов: отклики → первичное интервью → собеседование → выход → ИС.

• Контроль статусов по каждой вакансии.

• Еженедельный отчёт по воронке найма (сколько в работе, сколько на каждом этапе, где узкое место).

6. Участие в системе онбординга и адаптации

• Передача новичков в систему адаптации.

• Сбор обратной связи по качеству найма после 3–7 дней и после испытательного срока.

• Анализ причин, почему кандидаты «не доходят» до выхода или «отваливаются» на ИС.

7. Улучшение качества найма

• Анализ ошибок найма (почему человек не подошёл, где рекрутер ошибся в оценке).

• Предложения по улучшению профиля вакансий, текстов объявлений, фильтров отбора.

• Участие в разработке стандартов найма, чек-листов интервью, вопросов для оценки кандидатов.

8. Работа на результат, а не на процесс

• Фокус не на «отправил вакансии», а на фактически вышедших и закрепившихся сотрудниках.

• Ответственность за качество подобранных людей, а не просто за количество собеседований

1. Опыт и тип мышления

• Опыт в рекрутинге от 1 года (производство / рабочие специальности / продажи / офис — будет плюсом).

• Понимание, что рекрутинг — это воронка продаж, а не «разместил вакансию и жду».

• Умение работать на результат: закрытые вакансии и вышедшие сотрудники, а не количество отправленных откликов.

2. Навыки оценки людей

• Умение проводить первичное интервью и быстро отличать:

  • адекватных от неадекватных,

  • мотивированных от «просто ищу где платят»,

  • людей с ответственностью от людей с вечными оправданиями.

• Навык задавать вопросы по ценностям, дисциплине, ответственности, обучаемости.

3. Самостоятельность и ответственность

• Способность работать без постоянного контроля.

• Умение доводить вакансии до закрытия, а не «терять кандидатов по дороге».

• Привычка фиксировать договорённости и доводить кандидата до выхода на работу.

4. Системность и порядок

• Умение вести воронку найма (таблица / CRM / трекер кандидатов).

• Умение работать по регламенту найма и соблюдать стандарты отбора.

• Готовность работать по метрикам и отчётности (вышли / не вышли / прошли ИС / не прошли).

5. Коммуникация и позиция

• Умение нормально и чётко объяснять кандидатам условия, формат работы, требования и правила компании.

• Спокойная, взрослая коммуникация без сюсюканья, без давления и без обмана ожиданий.

• Умение отказывать кандидатам корректно.

6. Ценности и соответствие культуре Djamilun

• Понимание важности дисциплины, сроков и ответственности.

• Готовность отбирать людей не «по симпатии», а по соответствию стандартам компании.

• Умение держать планку качества, даже когда «надо срочно закрыть вакансию».

7. Технические требования

• Уверенное владение мессенджерами, Google Docs / Excel / таблицами.

• Умение быстро осваивать CRM и внутренние инструменты компании.

• Возможность быть на связи в рабочее время (оперативно доводить кандидатов до выхода).

Условия:

1. Формат работы

• Формат: удалённо / гибридно (по договорённости).

• Полная или частичная занятость — обсуждается на старте (но с чёткими KPI и планом закрытия вакансий).

• Чёткие приоритеты по вакансиям: сначала критичные позиции под производство и продажи.

2. Оплата
Варианты:

Вариант A (фикс + бонус за результат):

• Фиксированная часть

• Бонус за закрытые вакансии: % или фикс за каждого сотрудника, вышедшего на работу и прошедшего испытательный срок.

Вариант B (оплата за результат):

• Оплата за каждого сотрудника, который:

  • вышел на работу,

  • отработал минимум 20 дней,

  • прошёл испытательный срок.

• Повышенный бонус за закрытие сложных и срочных вакансий.

Важно:
Оплата привязана не к количеству откликов и собеседований, а к фактически вышедшим и закрепившимся сотрудникам.

3. Понятные правила и прозрачность

• Все условия, KPI и формат оплаты фиксируются заранее.

• Чёткие требования к срокам закрытия вакансий и качеству подбора.

• Регулярная обратная связь по качеству подобранных кандидатов.

4. Доступ к ресурсам

• Предоставляем:

  • тексты вакансий,

  • профиль кандидатов,

  • регламенты найма,

  • критерии отбора,

  • чек-листы интервью.

• Быстрая обратная связь от руководителей по кандидатам (без «висяков неделями»).

5. Реальное влияние на результат

• Рекрутер не просто «исполнитель», а участник построения системы найма в компании.

• Возможность участвовать в разработке стандартов подбора, онбординга и адаптации персонала.

• Возможность вырасти в HR-менеджера / руководителя направления подбора при росте компании.

6. Адекватная управленческая среда

• Чёткие задачи и приоритеты.

• Понимание со стороны руководства, что хороший найм = основа масштабирования бизнеса.

• Нет хаоса «нам вчера нужны 5 человек без требований».

7. Испытательный период

• Испытательный период 1 месяц (или тестовый период), в течение которого:

  • смотрим на скорость закрытия вакансий,

  • качество кандидатов,

  • умение работать по системе и метрикам.

• По итогам — решение о дальнейшем формате сотрудничества и уровне оплаты.