Руководитель HR-Направления

Привет! Мы Sunscrypt — надежный партнер в мире цифровых активов.

Мы — новаторы рынка криптовалюты. С 2017 года помогаем нашим клиентам безопасно инвестировать, надежно хранить и обменивать цифровые активы.

За последний год мы существенно выросли: масштабировали ключевые бизнес-направления, расширили продуктовую линейку и команду, усилили B2B-направление и образовательные проекты. Сегодня Sunscrypt — это экосистема, включающая эксклюзивную дистрибуцию крупнейших производителей аппаратных кошельков, финтех-сервисы для B2B и B2C, собственную Академию и медиа с аудиторией в десятки тысяч подписчиков.

Зачем нам эта роль

Сейчас в основной команде около 15 человек. Исторически ключевых сотрудников нанимали непосредственно два основателя компании. Это помогало сохранять высокую планку, но перестало масштабироваться.

Мы ищем руководителя, который возьмет ответственность за HR-направление: будет лично находить сильных сотрудников и параллельно строить управляемую систему найма и адаптации.

На старте роль будет примерно на 70–80% состоять из практической работы с наймом и на 20–30% — из построения процессов.

В компании уже работает рекрутер, которого можно использовать как ресурс. Среди первых приоритетов: руководитель маркетинга, сотрудники отдела продаж, продюсер YouTube-направления и другие ключевые специалисты.

Главный результат роли

Собственники и руководители получают на финальную встречу одного-двух действительно подходящих кандидатов, у которых уже проверены опыт, профессиональный уровень, мотивация и соответствие ценностям компании.

Новые сотрудники успешно проходят испытательный срок и достигают согласованных результатов. По критичным позициям формируется постоянный поток кандидатов или кадровый резерв.

Мы считаем найм завершенным не в момент выхода сотрудника, а когда он закрепился в команде и начал приносить результат.

Что предстоит делать

• Вместе с собственниками и руководителями определять результат должности, профиль кандидата и критерии оценки.

• Анализировать рынок и помогать формировать конкурентные условия и систему мотивации.

• Выстраивать отдельную стратегию поиска под каждую вакансию: HH, холодный поиск, Telegram, профессиональные сообщества, рекомендации и другие каналы.

• Лично искать и интервьюировать руководителей и сложных специалистов.

• Проверять кандидатов через структурированные интервью, кейсы, цифры и рекомендации.

• Готовить по каждому финалисту аргументированное заключение: соответствие роли, сильные стороны, риски и вопросы для финальной встречи.

• Управлять действующим рекрутером и внешними подрядчиками. Определять, что выполнять лично, что делегировать, а что автоматизировать.

• Выстроить онбординг, планы адаптации и контроль испытательного срока.

• Внедрить аналитику по найму: источники кандидатов, конверсии, сроки закрытия, причины отказов и качество найма.

• Отслеживать состояние команды, подсвечивать кадровые риски и участвовать в необходимых ротациях.

У нас нет задачи раздувать HR-отдел. Важно построить компактную и эффективную модель, соответствующую масштабу компании.

После стабилизации найма зона ответственности будет расширяться: оценка команды, мотивация, кадровый резерв, внутренние коммуникации и развитие HR-функции.

Работа с ИИ

ИИ для нас — полноценный рабочий инструмент, а не только способ написать текст вакансии.

Мы ожидаем, что вы уже применяли его для сорсинга, разбора откликов, анализа интервью, оценки ответов, подготовки проверочных вопросов или автоматизации коммуникации с кандидатами.

На встрече попросим разобрать два практических кейса: какую задачу вы решали, как был устроен процесс и какой измеримый результат получили.

Что должно измениться за первые 90 дней

• Проведен аудит текущего найма и работы действующего рекрутера.

• По приоритетным вакансиям сформированы профили должностей и запущены полноценные воронки.

• Собственники получают первых качественно оцененных финалистов.

• Закрыты первые позиции либо кандидаты выведены на финальные этапы.

• Запущен базовый процесс онбординга и контроля испытательного срока.

• Сформирован план развития HR-функции на следующие шесть месяцев.

Конкретные показатели зафиксируем совместно после погружения в бизнес.

Мы подойдем друг другу, если вы

• строили или перестраивали HR-функцию в предпринимательской компании сопоставимого масштаба;

• лично закрывали руководителей и сложных специалистов;

• умеете использовать холодный поиск и нестандартные источники, а не только работать с откликами на HH;

• проводите структурированные интервью и можете доказательно оценивать кандидатов;

• знаете показатели своей воронки и можете подтвердить результаты найма цифрами;

• внедряли ИИ или автоматизацию в подбор и можете показать конкретные кейсы;

• способны аргументированно спорить с собственниками и предлагать более эффективные решения;

• готовы отвечать за качество найма, а не только за количество выходов;

• готовы регулярно работать с командой в московском офисе.

Опыт в криптоиндустрии не обязателен.

Роль не подойдет тем, кто хочет только управлять рекрутерами, работает преимущественно с входящими откликами или рассматривает исключительно полностью удаленный формат.

Что мы предлагаем

• Фиксированный доход от 200 000 ₽ на руки. Финальный оффер зависит от релевантности опыта и подтвержденных результатов.

• Дополнительный бонус за качество найма, успешное прохождение испытательного срока и закрепление сотрудников в команде.

• Понятную формулу переменной части, которую зафиксируем до начала работы. Учитываются только факторы, находящиеся в зоне влияния HR.

• Прямую работу с двумя основателями компании.

• Реальные полномочия влиять на состав команды, процессы и инструменты.

• Действующего рекрутера как первоначальный ресурс. Дальнейшую модель работы вы предложите после оценки.

• Возможность самостоятельно выбирать инструменты и предлагать необходимые ресурсы.

• Минимум бюрократии и высокую скорость принятия решений.

• Современный офис в БЦ NeoGeo: Москва, ул. Бутлерова, 17, рядом с метро «Калужская».

• Офисный или гибридный формат с регулярным личным присутствием.

Как откликнуться

В сопроводительном письме коротко ответьте на три вопроса:

1. В компании какого масштаба вы строили или перестраивали HR-функцию?

2. Какой руководитель или сложный специалист был вашим самым показательным наймом и что произошло после его выхода?

3. Какую автоматизацию или ИИ-инструмент вы внедрили и какой измеримый результат получили?