HR-бизнес-партнер (HR BP)

Крупный банк-лидер своего направления в поиске HRBP на один из бизнес-блоков из 400 сотрудников.

Рассматриваем кандидатов с опытом в крупнейших фианнсовых компаниях.

Вам предстоит:

Содействие руководителям подразделений в достижении целей бизнеса через формирование сильной, вовлечённой и эффективной команды, её развитие и укрепление корпоративной культуры.

Дополнительный фокус роли

Совместно с руководителем формировать и реализовывать кадровую и организационную повестку подразделения, обеспечивая наличие критичных компетенций, управляемую численность, преемственность, результативность и готовность команды к постоянным изменениям.

1. Стратегическое партнёрство с руководителями подразделений

• декомпозиция бизнес-задач в HR-решения и инициативы;
• регулярные встречи с руководителями, консультирование по вопросам управления людьми, их развития и организационной эффективности;
• участие в планировании численности, структуры и организационных изменений;
• координация взаимодействия с профильными специалистами по HR-задачам и контроль качества их исполнения.
• совместная с руководителем разработка и ведение кадровой и организационной повестки подразделения, связанной со стратегическими целями, ключевыми программами и проектами;
• сценарное планирование численности, компетенций и кадровой емкости с учетом приоритетов, производительности, ограничений по ресурсам и планируемых изменений;
• организационное проектирование: распределение ролей и ответственности, нормы управляемости, уровни управления, взаимодействие между подразделениями и устранение организационных барьеров;
• поддержка руководителя в формировании персональной ответственности работников: качество постановки целей, дифференциация результативности, управленческие решения по итогам оценки;
• формирование единого плана HR-решений совместно с профильными HR-направлениями, Стратегией и коммуникациями; контроль не только исполнения, но и фактического эффекта для подразделения.

2. Развитие команд

• диагностика состояния команды (вовлеченность, мотивация, эффективность взаимодействия);
• формирование планов развития команд по целевой модели компетенций, сопровождение индивидуальных планов развития;
• сопровождение процессов постановки целей и оценки эффективности сотрудников.
• анализ разрывов между текущими и целевыми компетенциями команды, включая готовность к применению ИИ и новые требования к ролям; формирование приоритетов развития совместно с направлением обучения и развития;
• развитие управленческой зрелости руководителей: постановка целей, обратная связь, сложные кадровые решения, развитие преемников и управление результативностью.

3. Управление талантами

• выявление сотрудников с высоким потенциалом, формирование кадрового резерва;
• координация цикла управления эффективностью;
• разработка планов преемственности на ключевых позициях;
• сопровождение процессов предоставления обратной связи и оценки компетенций

4. Вовлечённость и культура

• координация проведения опросов вовлеченности в подразделениях, анализ результатов и внедрение улучшений;
• реализация мероприятий по удержанию персонала и снижению текучести;
• транслирование ценностей и целевых паттернов поведения в команде;
• поддержка программ признания и нематериальной мотивации.
• формирование в подразделении культуры ответственности, сотрудничества, соблюдения требований и готовности к изменениям; выявление управленческих практик, препятствующих достижению целей.

5. Сопровождение изменений

• сопровождение организационной трансформации;
• коммуникация изменений, сопровождение адаптации команд к новым условиям работы.
• управление человеческой стороной изменений: оценка влияния изменений и готовности целевых групп, работа с заинтересованными сторонами и сопротивлением, планирование коммуникаций, обучения и поддержки руководителей.
• контроль принятия новых процессов и способов работы, закрепления изменений и достижения ожидаемого эффекта; формирование корректирующих действий при отклонениях.

6. HR-аналитика

• отслеживание ключевых метрик (текучесть, вовлеченность, эффективность найма) и формирование предложений для руководителей подразделений для последующего принятия управленческих решений.
• формирование для руководителя целостной картины по людям и организации: численность и ее структура, критичные вакансии и роли, результативность, потенциал, текучесть, преемственность, вовлеченность, компетенции и кадровые риски;
• связь HR-показателей с результатами подразделения: достижением стратегических целей, сроками и качеством реализации программ и проектов, производительностью и эффективностью использования ресурсов;
• выявление тенденций и ранних сигналов кадровых рисков, подготовка сценариев и обоснованных управленческих решений на основе данных.

7. Кадровые риски и трудовые отношения

• выявление и сопровождение кадровых рисков подразделения, включая риски по критичным ролям, преемственности, удержанию, результативности, поведению и организационным изменениям;
• координация сложных трудовых и кадровых случаев с профильными HR-функциями, юридической функцией, комплаенсом и иными контрольными функциями; обеспечение последовательности, документированности и своевременной эскалации решений;
• консультирование руководителей по вопросам трудовых отношений и управленческих решений в пределах полномочий HR-партнера, с учетом требований законодательства и внутренних документов.

• Высшее образование - управление персоналом, психология, менеджмент, социология, экономика, финансы, право
• От 3 лет работы HR-партнером в банке или иной регулируемой финансовой организации; для сопровождения инвестиционно-банковских подразделений требуется понимание специфики экспертных и руководящих ролей.
• Дополнительное образование: коучинг, организационное развитие, фасилитация – желательно.
• Практический опыт сопровождения бизнес-подразделений численностью 300+ человек.
• Практический опыт организационного проектирования, сценарного планирования рабочей силы, управления талантами, преемственностью и результативностью.
• Опыт консультирования руководителей по сложным кадровым ситуациям и взаимодействия с профильными функциями по трудовым и кадровым рискам.
• Знание полного HR-цикла и умение применять инструменты оценки, развития, мотивации.
• Навыки планирования численности, организационной диагностики и развития команд.
• Уверенное владение HR-метриками и аналитикой.
• Понимание трудового законодательства на уровне консультирования.
• Опыт участия в организационных изменениях.
• Умение глубоко понимать бизнес-модель и задачи закрепленного подразделения, его ключевые показатели, риски и ограничения и переводить их в кадровые и организационные решения.
• Навыки организационного проектирования, сценарного планирования численности и компетенций, оценки организационной эффективности.
• Практика калибровки результативности и потенциала, планирования преемственности и внутренней мобильности.
• Навыки управления человеческой стороной изменений на основе структурированной методологии, включая оценку готовности, работу с заинтересованными сторонами, сопротивлением и закреплением изменений.
• Уверенная работа с HR-аналитикой: формирование гипотез, интерпретация данных, выявление кадровых рисков и подготовка управленческих сценариев; понимание возможностей и ограничений ИИ в HR-работе.

• Работа в офисе в центре Москвы 5/2
• Бесплатный спорт в офисе
• ДМС
• Существенный годовой бонус
• Сильная команда и корпоративная культура
• Интересные глобальные проекты