HR-директор (HRD)

Куда вы придёте
MIXIT — косметический бренд, представительство в Казахстане. Мы быстро растём и ставим задачу стать лидером косметического рынка страны.

Упираемся при этом не в деньги и не в спрос — упираемся в людей.
Базовые HR-процессы работают, но как система функция ещё не собрана. Поэтому ищем не руководителя отдела кадров, а человека, который достроит её до уровня, соответствующего нашим амбициям, и будет спорить с нами, когда мы не правы.

Главная задача — собрать сильную команду, способную вытащить бренд в лидеры. Не закрыть штатное расписание, а собрать команду.
Про формат сразу, чтобы не тратить ваше время
Работа офлайн, пять дней в неделю, в офисе в Астане. Это не переговорная позиция. Первые месяцы — это разговоры с людьми, наблюдение за тем, как реально устроены процессы, и присутствие там, где принимаются решения. Через экран это не делается.

Где мы сейчас — честно, без прикрас

• Подбор наполовину проактивный, наполовину реактивный: часть позиций мы планируем заранее, часть открывается уже по факту ухода человека. Средний срок закрытия — 50 дней.
• Структура росла вместе с бизнесом: есть места, где функции совмещены не самым удачным образом, и есть направления, держащиеся на одном человеке без замены.
• Онбординг хромает. Он есть, но неровный: многое зависит от конкретного руководителя, а не от процесса. Отсюда потери на старте — около 50% людей не остаются после первых трёх месяцев.
• Системной оценки эффективности пока нет — решения о повышениях принимаются во многом по ощущениям.
• Отделы растут быстрее, чем договорённости между ними. Часть конфликтов — не про людей, а про непроговорённые зоны ответственности, но выглядят они именно как личные.

Что должно измениться за 12 месяцев
По этим пунктам будем считать результат.

1. Прозрачная оргструктура: кто за что отвечает, где дубли, где дыры. Срок — 2 месяца.
2. Ключевые позиции закрываются до 40 дней. Воронка подбора считается, а не описывается словами.
3. Онбординг, после которого человек выходит на результат за 12 недель. Текучесть первых трёх месяцев — ниже 40%.
4. Работающая система оценки и грейдов — минимум в двух подразделениях из десяти.
5. HR-бюджет, который вы защищаете цифрами, а не аргументом «так принято».
6. Часть рутины HR-процессов выполняется без участия человека.

Работа с людьми в конфликте — отдельно и всерьёз

• Это для нас не бонус к резюме, а рабочий инструмент, которым мы хотим пользоваться регулярно. Что имеем в виду:
• Вы умеете вести встречу, где два руководителя не согласны друг с другом, и выводить её к решению — а не к перемирию до следующего раза.
• У вас есть свой опыт медиации между отделами, а не теория с курса. На встрече попросим разобрать конкретный случай: что было, что вы сделали, чем закончилось через полгода.
• Вы можете сами провести обучение для команды — коммуникация, обратная связь, работа в кросс-функциональных задачах. Своими руками, а не через закупку подрядчика. Подрядчиков мы и без вас найти можем.
• Вы отличаете сплочение команды от развлечения команды и понимаете, когда нужно первое, а когда не нужно ни то, ни другое.

Про автоматизацию и AI — без модных слов
Нам не нужен «опыт работы с ChatGPT». Нам нужен человек, который умеет разобрать процесс на шаги и понять, какой из них вообще не должен выполняться человеком. Если у вас есть пример процесса, который вы убрали, а не улучшили, — расскажите про него на встрече, это будет самый интересный разговор дня.

Полномочия

• Прямой доступ к [собственникам], без прослойки.
• Право инициировать изменения в структуре и составе руководителей — с обоснованием, но без согласования «по кругу».
• Собственный бюджет и команда 4 человека.
• Право сказать «нет» собственнику. Мы к этому готовы. Если вы к этому не готовы — не откликайтесь.

Кого мы точно не ищем

• Тех, кто измеряет свою работу количеством проведённых мероприятий и закрытых вакансий, а не тем, что изменилось в бизнесе.
• Тех, кто лечит конфликт между отделами верёвочным курсом. Верёвочный курс не чинит нераспределённую ответственность.
• Любителей больших внедрений: полгода на систему грейдов там, где ещё не работает онбординг.
• Тех, кто ждёт готовой стратегии сверху. Стратегию по людям здесь будете писать вы.
• Тех, кто не готов работать руками первые полгода. Команда небольшая, делегировать пока особо некому.

Кому будет интересно
Вы уже строили HR с нуля или перестраивали функцию в компании от 100 человек. Вы понимаете, чем HR в быстрорастущем e-commerce и рознице отличается от HR в стабильной компании. Вы читаете P&L и можете объяснить, как ваша работа влияет на его строчки. Формальные требования — диплом, годы стажа — нас интересуют в последнюю очередь.

Условия
Оклад + бонус, привязанный к целям из блока «что должно измениться». Всё обсуждается индивидуально с кандидатом. Оформление по ТК РК. Офис в Астане, полный день, пятидневка. Испытательный срок 3 месяца, на выходе — защита плана на год.

Как откликнуться
Резюме + ответы на два вопроса. Коротко, без сопроводительных писем.

1. Назовите HR-метрику, которую вы считали регулярно, и решение бизнеса, которое изменилось из-за неё.
2. Опишите случай, когда вы были не согласны с собственником или CEO. Что сделали и чем закончилось.