HRG / HRBP под быстрый рост B2B

Софт Альянс
Удалённо | от 250 000 р на руки + бонус за результат

Кто мы

Софт Альянс = поставщик лицензий, IT-решений и оборудования для крупнейших компаний России и СНГ.

Более 7 лет на рынке.
Более 5000 юридических лиц среди клиентов.
Наши решения используют Сбер, РЖД, Газпром, Магнит, Татнефть и другие крупнейшие компании и госструктуры страны - поэтому у нас высокий масштаб, высокий темп и высокая цена результата.

Исторически мы выросли на тендерном рынке.
Сейчас наш главный драйвер роста = B2B-направление, которое мы развиваем как отдельный внутренний стартап внутри компании.

Мы не ищем HR “для поддержки процессов”.
Мы ищем человека, который соберёт коммерческий найм, усилит команду и поможет бизнесу расти через сильных людей.

Задача роли

Нам нужен сильный HRG / HRBP, который зайдёт в текущую ситуацию, быстро поймёт узкие места и соберёт управляемый HR-контур под рост B2B.

По сути, это роль человека, который:

• быстро закрывает критичные роли;
• не пускает в систему слабых людей;
• выстраивает нормальную адаптацию и контроль испытательного срока;
• держит руководителей в сроках и обратной связи;
• превращает найм из хаоса в понятную систему;
• влияет не на “HR-процессы”, а на скорость роста бизнеса.

Это не роль для мягкого HR.
Это роль для результатника.

Что нужно будет вытащить

Сейчас нам нужен человек, который поможет быстро усилить коммерческий контур.

В фокусе:

• лид-менеджеры B2B;
• КАМы;
• РОП
• смежные роли, критичные для роста направления.

Нам нужен не поток резюме.
Нам нужны сильные выходы в работу.

Не интересует HR-активность ради HR-активности.
Интересует:скорость;качество;прохождение испытательного срока;управляемость воронки;включённость руководителей;
люди, которые реально усиливают бизнес.

Главный результат роли

Через вас в бизнесе должно появиться следующее:

• критичные вакансии закрываются в срок;
• воронка найма прозрачна и управляется в цифрах;
• сильные кандидаты не зависают и не теряются;
• руководители не тормозят обратную связь;
• новички выходят и доходят до результата, а не просто до оформления;
• слабые кандидаты и слабые сотрудники отсеиваются быстро;
• собственник и руководители видят честную картину по найму, выходам и рискам;
• HR становится контуром роста, а не функцией сопровождения.

Что вы будете делать

1. Собирать коммерческий найм

• Закрывать критичные роли в B2B-направлении;
• выстраивать воронку подбора по этапам, срокам и качеству;
• обеспечивать движение кандидатов без зависаний;
• быстро выводить сильных кандидатов до оффера и выхода;
• не тратить время бизнеса на слабых людей.

2. Работать с руководителями как с заказчиками результата

• быстро снимать профиль роли и критерии успеха;
• держать руководителей в ритме;
• дожимать обратную связь по кандидатам;
• не позволять вакансиям зависать из-за человеческой рыхлости;
• говорить с бизнесом на языке результата, а не на языке HR-формальностей.

3. Выстраивать адаптацию и контроль испытательного срока

• запускать онбординг и адаптацию;
• контролировать выход человека в работу;
• видеть, кто реально тянет, а кто нет;
• вовремя поднимать риск и предлагать решение;
• делать так, чтобы выход сотрудника превращался в результат, а не в “мы его наняли”.

4. Наводить систему и аналитику

• собирать воронку, конверсии, сроки, причины потерь;
• делать понятную отчётность для руководителей;
• видеть, где ломается найм, и быстро это чинить;
• выстраивать рабочие правила и процессы, которые ускоряют подбор и усиливают качество.

Нам подойдёт человек, который:

• уже работал в роли HRG / HRBP / Руководителя подбора и адаптации;
• умеет закрывать коммерческие и управленческие роли;
• умеет работать в высокой скорости и неопределённости;
• умеет держать воронку, сроки и руководителей;
• умеет дожимать, а не “мягко сопровождать”;
• умеет отличать сильного кандидата от красиво упакованного;
• умеет быстро собирать систему там, где до него был хаос;
• понимает, что HR влияет на деньги бизнеса, а не только на процессы.

Что для нас критично

Вы - результатник, а не задачник

Для вас важны:

• сильные выходы;
• скорость закрытия;
• прохождение испытательного срока;
• управляемость;
• качество людей;
• влияние на рост бизнеса;
• Выручка на человека.

Вы не разваливаетесь под нагрузкой

• не ноете;
• не плывёте в многозадачности;
• не ждёте идеальных условий;
• умеете быстро принимать решения и двигаться.

Вы умеете держать рамку

• умеете дожимать руководителей;
• умеете требовать обратную связь;
• умеете держать сроки;
• умеете быть жёстким без истерики.

Вы взрослый человек

• пишете и говорите по делу;
• не прячетесь за общими словами;
• не переносите ответственность на рынок, кандидатов и обстоятельства;
• умеете быть автономным.

Будет большим преимуществом

• опыт найма КАМов, РОПов, лид-менеджеров, B2B-продажников;
• опыт в B2B;
• опыт работы в быстрорастущих компаниях;
• опыт настройки ATS / HRM / Bitrix24 / Talantix / СберПодбор и других систем;
• опыт, где от качества найма реально зависели деньги бизнеса.

Что мы предлагаем

• сильную компанию с реальным рынком, репутацией и клиентской базой;
• роль внутри одного из ключевых направлений роста;
• прямое влияние на людей, скорость и деньги;
• удалённый формат;
• доход от 250 000 р на руки + бонус за результат;
• оформление по ТК РФ;
• возможность быстро вырасти в более сильную HR-роль вместе с направлением;
• среду, где ценят силу, взрослость и реальный вклад.

Эта роль не подойдёт, если вы

• любите долго входить в контекст без движения;
• не умеете закрывать коммерческий найм;
• боитесь требовать от руководителей скорость и обратную связь;
• хотите быть сервисной функцией без веса;
• умеете красиво говорить про HR, но слабо влияете на бизнес;
• не выдерживаете высокий темп, плотность и ответственность.

Это роль, где можно:

• реально вытащить ситуацию;
• собрать критичный для роста контур;
• влиять на скорость роста B2B-направления;
• работать рядом с сильным бизнесом;
• быстро показать силу и быстро вырасти.

Этапы отбора

1. Практические вопросы
2. Интервью с собственником
3. Тестовое задание
4. Финальная защита
5. Выход

Нам нужен не “хороший HR”.
Нам нужен человек, который умеет:
понять - собрать - дожать - вывести в результат.

Если это про вас = откликайтесь с ответом на 3 вопроса:

1. Опишите ситуацию, где вы заходили в слабый или хаотичный контур найма. Что было на входе, что вы изменили за первые 30 дней и какой результат получили в цифрах?
2. Если через 7 дней по критичной вакансии нет ни одного сильного кандидата, что вы меняете в первую очередь?
3. Какие 5 метрик вы считаете ключевыми для управления коммерческим наймом и почему именно они?