Менеджер по корпоративной культуре и развитию команды (People & Culture)

Москва, улица Щепкина, 51/4с1

Метро: Достоевская

Описание вакансии

О компании и проектах

Мы — проектно-аналитическая и производственная команда, которая разрабатывает и внедряет навигацию и визуальную среду для сложных объектов: общественные и социальные пространства, спортивные объекты, образовательная инфраструктура, медицинские учреждения, многофункциональные комплексы.
Работаем на стыке проектирования, дизайна, аналитики, производства и внедрения: от концепции и инфопланирования до выпуска носителей и монтажа.

Почему для нас важна эта роль

Мы растём, и вместе с объёмом проектов растёт ценность команды: её профессионального уровня, внутренней связности, ощущения смысла и качества взаимодействия.
Нам нужен человек, который будет системно вести “людской контур”: подбор, адаптацию, развитие и корпоративную культуру — так, чтобы команда усиливалась, а руководители департаментов получали поддержку в обучении и выращивании людей.

Задачи роли

1) Подбор (в связке с руководителями и заместителем генерального директора)

Размещение вакансий на профильных площадках и точечный поиск кандидатов.
Первичный разбор резюме, короткие скрининг-интервью, организация этапов собеседований.
Ведение воронки: статусы, коммуникации с кандидатами, сбор обратной связи от руководителей, координация решений.
Подготовка офферов (по шаблонам), сопровождение выхода сотрудника и контроль готовности к первому дню.

2) Онбординг и адаптация

Организация онбординга: доступы, вводные материалы, план первых недель, чек-поинты 1/2/4 недели.
Сбор обратной связи у новичка и руководителя, фиксация рисков, предложения по улучшению адаптации.
Поддержка руководителей департаментов в адаптации новичков (чтобы не “бросали в воду”).
Разработка и развитие программы онбординга: чек-листы, сценарии, база знаний.
Подготовка профильных видео-материалов совместно с руководителями департаментов (короткие вводные по процессам, стандартам, типовым ошибкам).

3) Развитие команды и обучение

Сбор потребностей в обучении от сотрудников и руководителей: профессиональные навыки + развитие “soft” (коммуникации, управление временем, взаимодействие в команде и т.д.).
Формирование “карты тем” на 3–6 месяцев и календаря внутренних обучающих форматов (лекции, разборы кейсов, воркшопы).
Организация обучающих мероприятий: логистика, приглашения, сопровождение, фиксация итогов.
Планирование и ведение бюджета на развитие команды: сбор запросов, приоритизация, контроль затрат, регулярные сводки для руководства.
Оценка эффективности обучения: что реально изменилось (качество, самостоятельность, скорость, снижение ошибок) — без бюрократии, по понятным индикаторам.

4) Оценка, мотивация, “пульс” команды

Проведение регулярных коротких чек-интервью и сбор сигналов по команде (вовлечённость, выгорание, конфликтные зоны, провалы в коммуникации).
Администрирование процессов оценки (при необходимости): сбор фидбека, простые формы/шаблоны, подготовка сводок для руководства.
Понимание и применение рычагов мотивации и удержания: выявление причин демотивации и предложение практичных решений (процессы, роль/ожидания, признание, рост, нагрузка, формат взаимодействия).
Деликатная и точная коммуникация проблем руководству: факты, наблюдения, варианты действий.

5) Корпоративная культура и командные события

Организация тим-мероприятий, корпоративных встреч, праздников и юбилеев компании.
Поддержка внутренних коммуникаций: короткие анонсы/итоги, помощь в удержании “тона” и атмосферы компании.
Развитие корпоративных ритуалов, которые работают на вовлечённость, связь и устойчивость команды.

Нам важно в кандидате

Умение “видеть” людей: считывать сильные стороны, риски и потенциал; отличать проблему компетенции от проблемы мотивации/контекста; аккуратно фиксировать наблюдения.
Навык оценки и обратной связи: собирать фидбек 360/от руководителей, проводить чек-поинты, формулировать выводы ясно и спокойно, поддерживать руководителей в оценке сотрудников.
Мотивация и вовлечённость: замечать выгорание и провалы, понимать, какие рычаги реально работают, и уметь превращать это в действия.
Умение доносить проблематику до руководства: говорить о сложном по делу — с фактами, примерами и вариантами решений (без “жалоб” и без драматизации).
Чувство культуры и вайба: удерживать язык и стиль коммуникаций компании; хороший вкус и такт в корпоративных форматах.
Системность без бюрократии: строить процессы так, чтобы они работали и не раздражали команду.
Коммуникация и конфиденциальность: зрелость, уважение к границам, надёжность.
Умение работать с руководителями департаментов: мягко, но устойчиво — помогать выращивать людей и поддерживать качество командной работы.
Инструменты: Google Docs/Sheets, календарь, ведение задач в task-системе; аккуратная фиксация статусов и решений.

Условия

Подчинение: заместителю генерального директора.
Реальное влияние на рост команды и качество корпоративной среды.
Живые процессы и возможность “собирать систему” под реальную компанию, а не под HR-формальности.