Директор по персоналу (HRD)

О компании

Интерсофт24 — поставщик международного ПО, ИТ-инфраструктуры, информационной безопасности и инженерных решений для B2B, enterprise и госсектора. Мы не продаём аналоги и не уговариваем клиента на замену: сохраняем рабочий международный стек, на котором держатся его люди и проекты, и ведём сделку целиком — от запроса до внедрения и поддержки.

Текущая выручка — около 157 млн рублей в год, цель — 1,5 млрд. Ближайшая планка — 30 млн в месяц. Поток кандидатов у нас уже усилен системой: дефицит не в количестве людей, а в качестве отбора, скорости адаптации и производительности тех, кто уже внутри. Критические роли — РОП, КАМ, B2B-лид, координатор и следующие коммерческие сотрудники.

Разница между 157 млн и 1,5 млрд — это не «больше людей», а другая производительность на человека. За неё и отвечает эта роль.

О роли

Это не рекрутинг и не кадровое администрирование.

Главная миссия: не просто находить людей, а переводить действующую и новую команду в измеримый бизнес-результат. Важна скорость: первый полезный результат в первые недели, а не после трёх месяцев диагностики.

Вы — первый человек по людям в компании. Не советник при собственнике, а тот, кто сам проектирует систему, сам внедряет и сам отвечает за цифры.

Метрики, за которые вы отвечаете:

1. Time-to-productivity — срок от выхода сотрудника до первого измеримого результата по каждой роли.
2. Выручка и валовая прибыль на человека.
3. Производительность ФОТ.
4. Стоимость вакансии и окупаемость найма.
5. Доля нанятых, дошедших до плановой результативности.
6. Текучесть в первые 90 дней и по ключевым ролям.

Обязанности

1. Адаптация. Проектировать и вести боевой цикл 1 / 3 / 7 / 14 / 30 дней для коммерческих ролей. Сокращать время до первого измеримого результата.

2. Экономика людей. Мыслить выручкой и валовой прибылью на человека, стоимостью вакансии, окупаемостью найма и производительностью ФОТ. Обосновывать кадровые решения расчётом.

3. Продукт роли и KPI. Фиксировать, за какой результат отвечает роль. Задавать показатели результата и качества и связывать их с бизнес-результатом, а не с активностью.

4. Качество команды. Диагностировать сильных и слабых, давать руководителям честную картину, сопровождать решения по развитию и замене.

5. Работа с собственником. Давать короткую доказательную аналитику, предлагать решения и брать ответственность за внедрение.

Требования

• Опыт HRD, HRBP или People Partner, где вы отвечали за производительность людей, а не за кадровое делопроизводство.
• Подтверждённые кейсы сокращения времени выхода сотрудника на результат: было столько-то, стало столько-то, что изменили и как измеряли.
• Адаптация по контрольным точкам, доведённая до результата, а не оставшаяся регламентом в папке.
• Экономика людей: считаете выручку и прибыль на человека, стоимость вакансии, окупаемость найма, производительность ФОТ.
• ЦКП и KPI для коммерческих ролей; понимаете разницу между результатом и активностью.
• Оценка персонала на данных и работа с низкой эффективностью; опыт решений по замене сотрудников и руководителей.
• Опыт прямой работы с собственником или первым лицом.
• HR-аналитика: сводите данные, строите отчётность, делаете выводы.

• Опыт работы в HR-функции технологической B2B-компании со сложным и длинным циклом продаж и enterprise-клиентами, а также практический опыт найма и развития коммерческих команд и понимание логики B2B-продаж.
• Личный опыт внутри компании, которая прошла кратный рост — выручка с десятков до сотен миллионов или численность команды выросла в разы.

Что важно в человеке

Самостоятельность: вам ставят задачу уровня «нужна другая производительность», а не пошаговый план. Готовность работать руками: отдела под вами пока нет. Мышление цифрами: любое утверждение о людях переводите в показатель, срок и деньги. Скорость: первый полезный результат в первые недели, а не после трёх месяцев диагностики. Готовность к трудным решениям: разговор о слабом сотруднике проводите сами и не откладываете. Устойчивость в диалоге с собственником: умеете спорить аргументированно и принимать решение, которое приняли не вы.

Кого мы не ищем

Тех, чья ценность построена на подборе и количестве закрытых вакансий. Тех, кто описывает результат мероприятиями — провели обучение, внедрили регламент — без цифры до и после. Тех, кто не может назвать срок выхода сотрудников на результат в прошлой команде. Тех, кто избегает разговоров о слабых сотрудниках.

Условия

• Формат и оформление. Полностью удалённо. Оформление любое: ТК РФ, ИП, самозанятость, ГПХ.
• Подчинение. Собственнику напрямую, без прослойки из согласований.
• Команда. Небольшая: близко к решениям и одновременно работа руками.
• Деньги. Под сильного кандидата готовы выйти выше рынка — это вопрос не бюджета, а того, что человек реально умеет.
• Перспектива. Роль первого лица по людям в компании, которая идёт к 1,5 млрд рублей выручки.

Как проходит отбор

Анкета с вопросами о вашем опыте: сроки выхода людей на результат, экономика людей, решения по слабым сотрудникам, ритм работы с первым лицом. 20-30 минут, важны цифры и логика. Затем обратная связь и разговор с СЕО или собственником напрямую.

Мы просим цифры не для того, чтобы поймать вас на неточности. Роль про измеримость — логично начать с неё же в диалоге.

ПОЖАЛУЙСТА! Откликайтесь на вакансию, если ваш опыт действительно соответствует ключевым требованиям роли и вы уверены в своём профессиональном соответствии позиции.

Будем рады пригласить сильного кандидата в команду!