Ассистент | Менеджер по подбору и оценке персонала | HR-менеджер Рекрутер (международная логистика)

Компания International Cargo занимается международными переездами «от двери до двери» и международной перевозкой грузов.

Компания растёт, одновременно открываем несколько новых позиций и ищем человека, который возьмёт на себя полный цикл поиска, отбора, первичной оценки и адаптации сотрудников.

Нам нужен не HR, задача которого — просто разместить вакансию, разобрать отклики и назначить собеседования.

Нам нужен человек, способный понять, какой именно тип человека нужен для конкретной работы, найти его среди большого количества кандидатов, проверить свои предположения на практике и постепенно повышать качество команды.

ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА

Мы рассматриваем найм как постоянный процесс:

понять, кто нужен → привлечь большой поток кандидатов → провести первичный отбор → интервью → практическое задание → тестовые рабочие дни → оценить человека в реальной работе → принять решение → проанализировать результат → улучшить критерии отбора → продолжить поиск.

Для нас вакансия не считается окончательно закрытой только потому, что сотрудник вышел на работу.

Задача HR — постоянно искать сильных людей и постепенно улучшать качество команды компании.

ЧЕМ ПРЕДСТОИТ ЗАНИМАТЬСЯ

1. Понимать, кого именно мы ищем

Перед запуском каждой вакансии вместе с руководителем разбирать:

• какие задачи сотрудник будет выполнять каждый день;
• какие навыки действительно нужны на старте, а чему можно обучить;
• какой тип мышления и личные качества нужны именно для этой работы;
• какие качества, наоборот, будут мешать;
• как выявить нужные качества ещё на этапе отклика и интервью;
• какие вопросы, кейсы и практические задания позволят проверить кандидата.

У разных вакансий совершенно разные профили.

Например:

Для специалиста по снабжению важны дотошность, аналитический склад ума, исследовательский азарт и способность перебрать сотни вариантов ради поиска одного лучшего подрядчика.

Для оператора входящих заявок — грамотная речь, эмоциональный интеллект, способность расположить человека к себе, быстро реагировать на вопросы и спокойно работать с возражениями.

Для B2B-лидогенератора — умение понимать целевую аудиторию и её потребности, выделять сегменты и ЛПР, видеть сильные УТП и отличия от конкурентов, формулировать офферы и находить идеи, как привлечь нужного клиента.

Задача HR — понять эти различия и научиться видеть нужные качества в кандидатах.

2. Создавать постоянный поток кандидатов

• размещать и вести вакансии на HH.ru и других площадках;
• тестировать разные названия, тексты и условия вакансий;
• самостоятельно искать интересных кандидатов по базе резюме;
• работать с большим количеством входящих откликов;
• проводить первичный скрининг;
• анализировать резюме и сопроводительные письма;
• проводить короткие первичные интервью;
• приглашать наиболее интересных кандидатов на следующие этапы.

3. Оценивать кандидатов на практике

Вместе с руководителями разрабатывать и улучшать способы проверки кандидатов:

• вопросы для интервью;
• мини-кейсы;
• задания при отклике;
• оплачиваемые практические задания;
• тестовые рабочие дни;
• критерии оценки кандидатов.

Задача — ещё до найма максимально точно понять, как человек покажет себя в реальной работе.

4. Сопровождать первые дни и адаптацию

Работа HR не заканчивается после выхода кандидата. Вам предстоит:

• организовывать тестовые рабочие дни и адаптацию;
• наблюдать, как кандидат проявляет себя в реальной работе;
• собирать обратную связь от руководителя;
• вместе с руководителем принимать решение о дальнейшем сотрудничестве;
• анализировать неудачные наймы и улучшать на их основе последующий отбор.

Задача HR — сопровождать кандидата от первого отклика до финального решения о его работе в компании.

5. Анализировать и улучшать найм

Отслеживать воронку по каждой вакансии:

просмотры → отклики → подходящие кандидаты → интервью → тестовые → выход → успешная адаптация.

Анализировать, откуда приходят лучшие сотрудники, почему отсеиваются кандидаты и как улучшить вакансии, интервью и тестовые задания.

КОГО МЫ ИЩЕМ

• обладает развитым эмоциональным интеллектом — чувствует людей, их мотивацию и умеет задавать точные вопросы;
• умеет отделять личную симпатию от объективной оценки кандидата;
• обладает аналитическим мышлением и замечает детали и противоречия;
• умеет понять, какой тип человека нужен для конкретной роли и как его выявить;
• способен отличить заученные и AI-сгенерированные ответы от реального понимания;
• умеет работать с большим потоком кандидатов и самостоятельно искать новых;
• использует или готов активно осваивать ChatGPT, Claude и другие AI-инструменты.

Особенно ценим интерес к людям и желание разобраться, почему один человек будет эффективен в конкретной роли, а другой — нет.

ЧТО МЫ ПРЕДЛАГАЕМ

• первые два месяца — оклад 30 000 ₽ на руки;
• с третьего месяца — оклад + KPI, по мере роста компетенций увеличиваются зона ответственности и доход;
• работу напрямую с руководителем компании и руководителями направлений;
• большой объём реального найма по разным специальностям;
• возможность самостоятельно строить и улучшать систему подбора, оценки и адаптации сотрудников;
• современные AI-инструменты для поиска, анализа и автоматизации рекрутинга;
• минимум кадрового делопроизводства — основной фокус на поиске, оценке и адаптации людей;
• возможность постепенно вырасти из начинающего рекрутера в HR-специалиста, отвечающего за всю систему найма и адаптации команды компании;
• для кандидатов с опытом в рекрутинге и HR условия готовы обсуждать индивидуально в зависимости от компетенций и зоны ответственности.

НЕБОЛЬШОЕ ЗАДАНИЕ ПРИ ОТКЛИКЕ

Представьте, что сейчас нам необходимо найти людей на две совершенно разные позиции:

1. Специалист по снабжению

Его задача — искать по всему миру подрядчиков, собирать большие базы, сравнивать десятки и сотни предложений и находить среди них наиболее выгодных и надёжных поставщиков.

2. Оператор входящих заявок

Его задача — разговаривать с потенциальными клиентами по телефону, располагать их к себе, презентовать готовое предложение, работать с вопросами и возражениями.

В сопроводительном письме кратко напишите:

Какие 3 качества вы считаете наиболее важными для каждой из этих двух позиций и как бы вы попробовали проверить эти качества у кандидата?

Нам не нужны HR-термины и теоретически правильные ответы. Нам интересно увидеть вашу собственную логику: какого человека вы стали бы искать и как попытались бы понять, что перед вами именно такой человек.

Можно использовать AI для помощи в работе, но просьба не присылать полностью сгенерированный ChatGPT ответ. Нам важно познакомиться именно с вашим способом мышления.

Достаточно 10–15 предложений.

До встречи!

С уважением,
International Cargo