Senior recruiter / Talent Acquisition Partner

Привет! Меня зовут Ира, я HR Director ONY.

ONY — агентство культурной трансформации брендов. Мы помогаем компаниям меняться через стратегию, дизайн, исследования, коммуникации и внедрение бренд-систем.

Мы работаем с тем, как в целом устроен бренд, как он воспринимается аудиторией, как живёт внутри бизнеса и как влияет на свою категорию. Для нас бренд — это не набор носителей и не финальный файл. Это живая система, которая должна работать в продукте, коммуникациях, клиентском опыте и внутри команды. Поэтому мы не просто создаём решения, а помогаем им встать на ноги и масштабироваться без потери смысла и качества.

Работаем с такими клиентами, как Яндекс, Золотое Яблоко, X5, Т-Банк, МТС, HeadHunter, Третьяковская галерея, Подружка, Додо Пицца и другими.

Наша команда умеет работать на стыке творчества, системы, бизнеса и реальности. И сейчас мы в поиске Senior Recruiter / Talent Acquisition Partner, который сможет продолжать таких людей находить, заинтересовывать и приводить в команду.

Чем предстоит заниматься:

1. Ведение полного цикла найма от первого разговора с руководителем до выхода человека в команду.
Ты не просто получаешь заявку и начинаешь искать. Ты разбираешься, зачем бизнесу эта роль, какую проблему она должна решить, какой человек реально нужен, какие критерии обязательны, а какие привычный паттерн, который пора бы пофиксить.

Что будет считаться хорошим результатом:

Вакансия не “болтается в работе”, а имеет понятный статус, стратегию, короткий список релевантных кандидатов, прозрачные следующие шаги и управляемую динамику.

2. Снятие запроса и работа с профилем

Проводить полноценный intake с нанимающим руководителем и превращать запрос “нужен сильный человек” в рабочий профиль.

Важно умение не брать в работу, что криво лежит, а критически и глубже подходить к найму: зачем открыта роль, какую задачу она закрывает, какой опыт критичен, а какой опционален, какие компании могут быть донорами, что в портфолио или опыте будет маркером силы, какие soft skills важны именно для этой команды, где руководитель завышает ожидания / где, наоборот, недооценивает рынок.

Что будет считаться хорошим результатом:

После снятия запроса у вакансии есть не абстрактное описание, а понятная логика поиска: кого ищем, где ищем, как оцениваем, чем продаем роль, и где можем гибко двигаться.

3. Proactive sourcing и market mapping

Самостоятельно строить поиск, а не зависеть от входящего потока. Для каждой роли нужно уметь собрать аналитику рынка и карту поиска по разным источникам.

Что будет считаться хорошим результатом:

По каждой приоритетной вакансии есть не хаотичный поиск, а понятная sourcing-гипотеза: откуда берем кандидатов, почему оттуда, на что отвечает рынок, а где надо менять стратегию.

4. Работа с нанимающими руководителями

Быть партнером для руководителей, а не секретариатом. У нас сильные руководители и эксперты. Они хорошо понимают свой продукт, команду и планку качества. А от рекрутера в этой роли я жду взрослой позиции: уметь возвращать руководителя к критериям, не бояться дискутировать на тему качества поиска, подсвечивать слабые места в процессе, обмениваться обратной связью, участвовать в принятии решения.

Что будет считаться хорошим результатом:

Руководитель понимает, что происходит с вакансией, доверяет твоей экспертизе, дает обратную связь вовремя и воспринимает тебя как специалиста, который помогает ему собрать сильную команду, а не как администратора процесса.

5. Оценка кандидатов

Умеешь смотреть глубже, чем “работал в похожей компании”. Для креативных ролей отдельно важно уметь читать СV/портфолио на уровне рекрутера: не оценивать дизайн вместо Арт-директора, но видеть масштаб, тип проектов, релевантность, уровень презентации мышления и возможные вопросы к кандидату. Да, специфику нашей сферы знать важно.

Что будет считаться хорошим результатом:

Руководитель получает не просто CV, а понятный комментарий: почему кандидат релевантен, где риски, что стоит проверить, какие вопросы задать дальше, и как его сравнивать с другими.

6. Talent pool / кадровый резерв

Собирать и поддерживать живую базу сильных кандидатов по ключевым направлениям ONY.

Что будет считаться хорошим результатом:

У нас появляется не просто база в Huntflow, а понятный talent pool по ключевым направлениям: с сегментацией, статусами, историей коммуникации и потенциалом для будущих вакансий.

7. Прозрачность процессов

Вести подбор так, чтобы в любой момент было понятно, что происходит. Huntflow должен быть не формальностью, а рабочим инструментом. Мне нужен человек, у которого порядок в операционке. Не потому что мы любим таблички ради табличек, а потому что без структуры сложный подбор превращается в ощущение “мы вроде что-то делаем, но непонятно что”.

Что будет считаться хорошим результатом:

По любой вакансии можно открыть систему и быстро понять: сколько кандидатов в работе, откуда они пришли, где задержка, что уже попробовали, и что делаем дальше.

8. Аналитика и апгрейд найма

Смотреть на рекрутинг через данные, а не только через ощущения. Нужно уметь анализировать найм и делать качественные выводы.

Что будет считаться хорошим результатом:

Рекрутинг становится предсказуемее. Мы понимаем, почему вакансия движется или не движется, и можем управлять процессом, а не каждый раз спасать ситуацию героизмом.

9. Автоматизация и AI-инструменты

Убирать лишнюю ручную работу и улучшать скорость без потери качества. Нужно думать, как упрощать, автоматизировать работу или делать ее умнее. Мне важно, чтобы человек не относился к AI, как к мейнстриму. Это инструмент, который рекрутеру важно использовать, чтобы меньше тонуть в ручной работе и больше заниматься качеством поиска.

Что будет считаться хорошим результатом:

В процессе подбора появляется меньше ручной механики, больше скорости, больше прозрачности и больше времени на самое важное: рынок, кандидатов и руководителей. Ведутся проекты по автоматизации.

10. Участие в развитии HR-бренда и культуры найма

Помогать нам говорить с рынком точнее и усиливать найм не только через вакансии.

Мне важно, чтобы этот опыт взаимодействия с рынком возвращался в агентство: в тексты вакансий, в коммуникацию с кандидатами, в упаковку ролей, в работу с руководителями, в идеи для HR-бренда.

Что важно:

Я не хотела бы упираться в количество отработанных лет. Но для этой роли необходим зрелый опыт ведения полного цикла подбора в релевантной сфере.

• понимание нашего рынка и его специфики;
• опыт работы со сложными middle / senior / lead / С-Level ролями, у нас редко бывают junior-вакансии;
• опыт точечного поиска и выстраивания контакта с кандидатами вне активного поиска;
• привычка вести ATS так же как "пить 3 литра воды в день и ходить 10 000 шагов";
• опыт / знания использования AI-инструментов в рекрутменте и HR;
• многозадачность: как бы банально это не звучало, здесь правда будет много разных задач одновременно;
• знание flow процессов, но отсутствие шаблонного мышления;
• критическое мышление, зрелость и умение рефлексировать;
• высокая скорость без хаоса и смелость "вписываться" в эту скорость;
• умение нести ответственность за свои решения и проекты;
• сочетание юмора, "душноты" и легкий вайб.

Мы предлагаем:

• Работу в сильной HR-команде из 6 специалистов, в которой мы не просто выполняем задачи, а являемся партнерами бизнеса;

• Сильное комьюнити, в котором мы не конкурируем, а усиливаем друг друга;

• Проекты, которыми можно гордиться;

• Возможность работать полностью удалённо или гибридно 5/2, но иногда нужно приезжать на очные интервью, встречи и командные события в офис в Москве.

• Skill Share Club — обмен знаниями между отделами (от генеративной графики и инклюзивного дизайна до кода женственности в России и исследования зумеров);

• Атмосферные мероприятия и выездные ивенты: ONY ASIA, новогодняя KITSCH PARTY, ONY CHILLdren на картинге или ONY FILM FESTIVAL, где мы смотрели короткометражки про нас, которые сняли накануне.

Если тебе интересен рекрутмент не как поток задач, а как работа с талантами, смыслом и качеством бизнеса, нам стоит познакомиться.