Рекрутер в IT/digital-среде

Рекрутер с опытом в IT/digital-среде

Рекрутинг нового эшелона.

Всем кулхантерам и хедхантерам, для кого «скоринг кандидата» — не пустой звук, a «ATS» — второй дом.

Поступил заказ от перспективного стартапа, который не просто шумит, а выстраивает полноценный маркетинг-стек и экосистему лидогенерации с нуля. Наша миссия — найти не просто людей, а ключевых гипотез-драйверов, которые выведут продукт на орбиту.

Не тыкайте в отклик, если не понимаете, зачем методологу курсов нужны навыки CJM и A/B тестирования воронок, а трейд-маркетологу — глубокая аналитика P&L и работа с SFA-системами.

Суть задачи:
Полный цикл подбора (от скрининга до передачи шорт-листа) для 25 узких специалистов. Список — это готовый org chart для digital-компании.

Нам нужен не просто рекрутер. Нужен Talent Acquisition Agent, который говорит на одном языке с:

• Performance-маркетологами (сразу спросим про CPL, ROAS и CTR).

• Сторисмейкерами (которые видят разницу между UGC и EGC).

• Методологами (для них LTV студента — главный KPI).

• Контекстологами (которые снятся кошмарами про QS и Яндекс.Вордстат).

• Influence-менеджерами (которые считают эффективность не по хэштегам, а по CR по лидам от партнеров).

Что предстоит делать:

• Работать с готовыми вакансиями и JD.

• Скорить входящие отклики (спамерам и копирайтерам-универсалам — нет).

• Проводить первичные скрининг-звонки (готовый бриф и вопросы есть).

• Транскрибировать интервью и формировать шорт-лист для заказчика.

Формат работы:

• Оплата за результат (фикс за закрытие). Детали — в личке после отклика.

• Предоплата (аванс) за взятую вакансию.

• Работа по договору (ИП/Самозанятость).

• Полная удаленка и свободный график (работаем асинхронно, но с дедлайнами).

• Возможность перехода на постоянную роль HRD в растущий стартап после успешного закрытия волны.

Идеальный кандидат на эту роль (то есть ты):

• Имеет опыт закрытия узких digital-вариативных вакансий (понимает, чем таргетолог отличается от контекстолога, a PR-менеджер для IT — это не про пресс-релизы в журналы).

• Не путает CRO-специалиста с су-шефом в ресторане.

• Знает, что BTL — это не только листовки у метро, а менеджер маркетплейсов должен говорить на языке GMV и ассортиментной матрицы.

• Для тебя HR-бренд — это не просто кружка с логотипом, а ATS и HRM — лучшие друзья.

• Умеешь продавать возможность, а не вакансию. Наша цель — не найти «работника», а найти агента изменений.

Финал игры:
Закрыть все вакансии до дедлайна (EOD 2025), получив серьезный кейс в портфолио и лютый респект от команды.

Как откликнуться?

Нажмите кнопку «Откликнуться».

В СОПРОВОДИТЕЛЬНОМ ПИСЬМЕ ответьте на три вопроса:

• Как вы рассчитываете CAC на одного закрытого специалиста в своем рекрутинге?

• Кто из перечисленных специалистов, на ваш взгляд, будет иметь самый высокий time-to-hire, а кто — самый высокий cost-to-hire и почему?

• Опишите кратко (до 5 предложений) ваш подход к sourcing-у на Influence-менеджера.

Объявление для своих. Ждем именно тебя ))